Hoe zit het in de zorg met... de opzegtermijn?

Hoe zit het in de zorg met…. de opzegtermijn? 

Wil je de arbeidsovereenkomst opzeggen, dan moet je rekening houden met een opzegtermijn. De wet is hierover duidelijk: hoe langer de werknemer in dienst is, hoe langer die termijn is. De wet geeft vaste opzegtermijnen, maar daar zijn (natuurlijk) ook weer uitzonderingen op. Vooral in de zorg kom ik ze vaak tegen.

Hoe zat het ook alweer? Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst

Natuurlijk kan de arbeidsovereenkomst niet zomaar beëindigd worden. Met alleen de inachtneming van de opzegtermijn ben je er niet. Er moet een geldige reden zijn. Voor een ontslagaanvraag vanwege langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen ga je naar het UWV. Voor alle overige ontslaggronden (bijvoorbeeld een arbeidsconflict of disfunctioneren) moet je naar de kantonrechter. Daarnaast is er de mogelijkheid om een vaststellingsovereenkomst te sluiten.

Lees hier meer over het sluiten van een vaststellingsovereenkomst en waar je allemaal rekening mee moet houden, klik hier. 

Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is vaak de wettelijke opzegtermijn van toepassing. Als de werknemer een arbeidsovereenkomst opzegt, is die termijn één maand. Voor de werkgever ligt het iets anders. De opzegtermijn is dan:

• een maand, als de werknemer minder dan vijf jaar in dienst is
• twee maanden, als de werknemer langer dan vijf jaar en korter dan tien jaar in dienst is
• drie maanden, als werknemer langer dan tien jaar, maar korter dan vijftien jaar in dienst is
• vier maanden, als de werknemer langer dan vijftien jaar in dienstis

Van deze wettelijke opzegtermijnen mag worden afgeweken en dat mag onder andere als dat in de cao is opgenomen.

Meer lezen over opzegtermijnen? William schreef er eerder al over, lees het hier. 

Cao’s in de zorg: uitzonderingen op de hoofdregel

In meerdere zorgcao’s wordt afgeweken van de wettelijke opzegtermijn. Dat mag, maar alleen onder de volgende voorwaarden:

1. Je mag schriftelijk, bijvoorbeeld in een arbeidsovereenkomst, andere afspraken maken over de opzegtermijn. Hierbij geldt: als de opzegtermijn van een werknemer langer wordt dan één maand, dan moet voor de werkgever de opzegtermijn minimaal het dubbele zijn. Daarbij mag de werknemer geen opzegtermijn hebben die langer is dan zes maanden.
2. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever mag worden verkort, maar alleen als de cao dat toestaat. De opzegtermijn voor de werkgever mag nooit korter zijn dan die voor de werknemer.
3. Verder mag je schriftelijk altijd een langere opzegtermijn voor de werkgever afspreken.

En welke opzegtermijnen hanteren de specifieke zorgbranches? Hieronder een uitsplitsing van een aantal zorg cao’s.

De cao VVT

De hoofdregel is de wettelijke opzegtermijn (zie hierboven). Als er in de arbeidsovereenkomst is afgesproken dat er een langere opzegtermijn geldt voor de werknemer, dus langer dan één maand, is deze voor de werkgever gelijk. Is de opzegtermijn voor de werknemer langer dan 3 maand? Dan geldt voor de werkgever het dubbele. Dus als de werknemer een opzegtermijn moet hanteren van 4 maanden, moet de werkgever bij een einde van de arbeidsovereenkomst 8 maanden in acht nemen.

Is er voor jou een andere cao van toepassing? Geen probleem, we kijken gratis voor je na welke opzegtermijn jij moet hanteren en of de opzegtermijn wel geldig is.

De cao Gehandicaptenzorg

Ook hier geldt dat de wettelijke opzegtermijn van toepassing is, tenzij in de cao anders is bepaald. En daar is natuurlijk ook een afwijking te vinden. Als in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn voor de werknemer is opgenomen die langer is dan één maand dan geldt dezelfde termijn voor de werkgever. Als de werknemer een opzegtermijn moet hanteren die langer is dan drie maanden, moet ook hier de werkgever een dubbele opzegtermijn hanteren.

De cao Ziekenhuizen

Wanneer je een arbeidsovereenkomst hebt gesloten waarin een verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer is opgenomen, geldt voor de werkgever dezelfde opzegtermijn. Tenzij de afgesproken opzegtermijn voor de werknemer langer is dan drie maanden. Dan geldt voor de werkgever het dubbele.

Om het nog wat lastiger te maken, geldt hierop ook weer een uitzondering. Als de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen op basis van de arbeidsovereenkomst korter is dan de wettelijke opzegtermijn, geldt alsnog de wettelijke opzegtermijn. Een voorbeeld:

Werknemer Jan is 16 jaar in dienst binnen jouw bedrijf. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat Jan een opzegtermijn moet hanteren van 3 maanden als hij de arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen. De cao Ziekenhuizen is van toepassing Dit zou betekenen dat op grond van de arbeidsovereenkomst jij als werkgever ook een opzegtermijn van 3 maanden moet hanteren, terwijl de wettelijke opzegtermijn vier maanden zou zijn. Jan is namelijk langer dan 15 jaar in dienst geweest. In deze situatie geldt dus de wettelijke opzegtermijn. 

De cao GGZ

In de cao GGZ is ook een afwijking van de opzegtermijn toegestaan. Een verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer mag, maar dan is deze voor de werkgever gelijk. Ook hier geldt wederom: is de opzegtermijn voor de werknemer langer dan drie maanden? Dan moet de werkgever het dubbele hanteren.

Ook heeft de cao GGZ een uitzondering op de uitzondering opgenomen. Als de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen op basis van de arbeidsovereenkomst korter is dan de wettelijke opzegtermijn, geldt alsnog de wettelijke opzegtermijn. Een voorbeeld:

Werknemer Jan is 16 jaar in dienst binnen jouw bedrijf. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat Jan een opzegtermijn moet hanteren van 3 maanden als hij de arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen. De cao GGZ is van toepassing Dit zou betekenen dat op grond van de arbeidsovereenkomst jij als werkgever ook een opzegtermijn van 3 maanden moet hanteren, terwijl de wettelijke opzegtermijn vier maanden zou zijn. Jan is namelijk langer dan 15 jaar in dienst geweest. In deze situatie geldt dus de wettelijke opzegtermijn. 

De cao Jeugdzorg

De cao Jeugdzorg laat de volgende afwijking toe: De opzegtermijn voor de werknemer en voor de werkgever is 2 maanden op basis van de cao, tenzij op grond van de wet de opzegtermijn voor de werkgever langer moet zijn. In dat geval geldt de wet. Dus als de werknemer 11 jaar in dienst is en de werkgever wil de arbeidsovereenkomst beëindigen, is op basis van de cao een opzegtermijn van twee maanden van toepassing. Dit terwijl op basis van wet de opzegtermijn drie maanden zou zijn (de werknemer is namelijk langer dan 10 jaar in dienst). In dit geval geldt dus weer de wet en niet de uitzondering opgenomen in de cao.

Een andere cao van toepassing?

Is er voor jou een andere cao van toepassing? Geen probleem. We controleren de voor jou geldende opzegtermijn gratis voor je. Daarnaast bekijken we ook of de opgenomen opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst of cao geldig is. Bel gratis naar 085 27 33 586 en je krijgt direct iemand aan de lijn.

Terug naar het nieuwsoverzicht, klik hier